Domāju, ka drīkst.

Tikai Darba līgums kāpēc terminēts? darba likums to pieļauj tikai dažos gadījumos.

Domāju, ka, ja termiņa līgums atbilst Darba likuma noteiktajiem kritērijiem,t.i. 45.; 45.pantupunktiem,tad ja, drīkstiet, jo uzņēmums taču rēķinas ar to, ka nodrošina darba vietu tikai līdz 31.12...

Iespējams, ka varētu noderēt šis "talmuds" ( t.sk "metodiski" ):

http://www.lbas.lv/upload/stuff/201102/dl_ar_kom.pdf

Kā arī - būtu lietderīgi ņemt vērā to, ka (īpaši jau attiecībā uz darba ņēmējiem, viņu tiesībām un to aizsardzību) "Darba likums" ir uzskatāms par "speciālo" normatīvo aktu = par primāru darba tiesisko attiecību reglamentējumu, salīdzinot ar sekundārajiem "vispārējiem" normatīvajiem aktiem ( kā tas ir norādīts arī iepriekš minētajā dokumentā "Darba likums ar komentāriem" 145 lpp. ).

P.S. Konkrētajā gadījumā - skat. arī iepriekš minētā dekomenta "Darba likums ar komentāriem" 214 - 218 lpp.

Darba līguma izbeigšana sakarā ar tā termiņa notecējumu ir pieļaujama arī gadījumos, ja, termiņam notekot, darbiniekam ir pārejoša darbnespēja vai darbinieks ir atvaļinājumā, vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Šādos gadījumos nav piemērojama DL 109. panta trešā daļa, jo darba attiecības netiek izbeigtas ar darba devēja uzteikumu, bet gan sakarā ar darba līguma termiņa izbeigšanos (Augstākās tiesas Senāta tiesu prakses apkopojums “Par likumu piemērošanu,izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu”, 2004).

T.i. no http://www.lbas.lv/upload/stuff/201102/dl_ar_kom.pdf222.lpp.

"Šādos gadījumos nav piemērojama DL 109. panta trešā daļa..."

-----

Vispār jau - DL 109. pantam ir arī pirmā daļa...

Skat. arī attiecīgos skaidrojumus "Darba likums ar komentāriem" 215, 216 lpp., t.sk sekojošo:

EST (Eiropas Savienības tiesa, iepriekšējais nosaukums – Eiropas Kopienu tiesa - EKT) ir skaidrojusi (EST 2001. gada 4. oktobra spriedums lietā C–109/00, 34. punkts), ka atlaišanas aizliegums ir attiecināms arī uz gadījumiem, kad:

– darba līgums ticis noslēgts uz noteiktu laiku,

– grūtniece, jau noslēdzot darba līgumu, ir bijusi stāvoklī un apzināti nav paziņojusi par to darba devējam (šis gadījums skar darbinieces, kurām grūtniecība iestājas nevis darba tiesisko attiecību laikā, bet pirms to nodibināšanas),

– grūtniecības dēļ darbiniece nespēj pildīt darba pienākumus.

Konkrētajā gadījumā darba devējs, cita starpā, ir atsaucies uz labas ticības principa pārkāpumu, darbiniecei apzināti nepaziņojot par grūtniecību pirms darba tiesisko attiecību nodibināšanas (EST 2001. gada 4. oktobra spriedums lietā C–109/00, 20. punkts). Tāpat darba devējs ir argumentējis, ka Direktīvā paredzētā aizsardzība nav attiecināma uz noteiktu laiku noslēgtajiem līgumiem, jo šie līgumi pēc būtības neparedz ilglaicīgas darba tiesiskās attiecības (EST 2001.

gada 4. oktobra spriedums lietā C–109/00, 21. punkts). Tiesa ir noraidījusi minētos darba devēja

argumentus.

u.t.t.

Attiecībā uz "padomu, kā nepārkāpt darba likumu" - varbūt tomēr būtu lietderīgi izvērtēt iespējas (jebkuras, t.sk arī saprātīgu "atkāpšanās kompensāciju" un taml. kompromisu variantus) izmantot DL 114. panta nosacījumus? Jo - "uz tekošo momentu" DL u.c. spēkā esošā darba tiesisko attiecību "normatīvā reglamentācija" ir eksluzīvi izdevīga darba ņēmējam, faktiski "vienos vārtos" - atšķirībā no garba devēja.

Objazateljno nuzno predupreditj za dve nedeli do istechenija sroka dogovora, DL 113.pants2.d.

Liels paldies kolēģi par jūsu viedokli. Es uzzvanīju arī uz darba inspekciju un viņi arī apstiprināja, ka darbiniecei slēdzot darba līgumu bija zināms tā darbības laiks. Līdz ar to, tas , ka iestājusies grūtniecība neuzliek darba devējam saistības grozīt līguma nosacījumus.

"...uz darba inspekciju un viņi arī apstiprināja, ka darbiniecei slēdzot darba līgumu bija zināms tā darbības laiks. Līdz ar to, tas , ka iestājusies grūtniecība neuzliek darba devējam saistības grozīt līguma nosacījumus."

-----

Nu, rau - tas tikai kārtējo reizi apliecina, ka attiecībā uz VDI funkcionāru (tieši tāpat, kā uz absolūto vairākumu šajā "valstī" parazitējošo "atbildīgo amatpersonu" ) normatīvo "kompetenci" u.c. profesionālo "kapacitāti" = nekādu ilūziju, absolūti.

Konrētajā gadījumā - būtu uzskatāms, ka darba devējam izcili paveiksies, ja darba ņēmēja nevēlēsies vai dažādu iemeslu dēļ nespēs pienācīgi izmantot un aizsargāt savas likumīgās tiesības.