Savukārt nesenajā spriedumā lietā Nr. SKC-667 (2010) [5] Senāts mainīja nostāju, atzīstot, ka DL 149. panta 3. daļas noteikumi, kas paredz, ka var pārcelt tikai atvaļinājuma daļu (ne vairāk kā 2 nedēļas, ja atvaļinājums ir 4 nedēļas) un tikai uz 1 gadu, nozīmē, ka atvaļinājuma daļa, kas nav izmantota tam sekojošajā nākamajā gadā, tiek zaudēta un anulējas, ja vien likumā noteiktajā kārtībā tiesā netiek celta prasība (par atvaļinājuma piešķiršanu).
Atvaļinājuma izmantošana ir ne vien darbinieka tiesība, bet arī pienākums. Likums ierobežo atvaļinājuma pārcelšanu, tādēļ, ja darbinieks neizmanto ikgadējo atvaļinājumu, tas tiek neatgriezeniski zaudēts. Savukārt, zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu, zūd tiesības uz kompensāciju par to. Secinājums – ja uzņēmumā ikgadējais atvaļinājums ir 4 nedēļas ilgs, tad darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam var izmaksāt kompensāciju ne vairāk kā par 6 neizmantotā atvaļinājuma nedēļām – kārtējā atvaļinājuma 4 nedēļas plus 2 no iepriekšējā perioda pārceltās atvaļinājuma nedēļas.
No minētā izriet, ka darbiniekam pašam ir jābūt aktīvam un jāseko, lai tiktu izmantots ikgadējais atvaļinājums, kas tam pienākas pēc likuma, un lai netiktu aizskartas darbinieka tiesības uz atpūtu. Ja darba devējs darbiniekam atvaļinājumu nepiešķir, tad darbiniekam tas jāpieprasa, nepieciešamības gadījumā vēršoties Valsts darba inspekcijā vai tiesā ar pieteikumu par atvaļinājuma piešķiršanu. Iespējama arī situācija, ka darbinieks pats nevēlas izmantot tam pienākošos atvaļinājumu. Šādā gadījumā, lai izvairītos no vēlākiem pārmetumiem vai strīdiem ar darbinieku, darba devējam ieteicams ar rīkojumu noteikt darbiniekam atvaļinājumu vismaz attiecībā uz to atvaļinājuma daļu, ko nevar pārnest uz nākamo periodu.
Info avots I finases
Dažas aktuālas tiesu prakses atziņas saistībā ar darba strīdiem
19. aprīlis, 2011 / Raivis Leimanis, advokātu biroja "Glimstedt un partneri" zvērināts advokāts
Atvaļinājuma izmantošana ir ne vien darbinieka tiesība, bet arī pienākums. Likums ierobežo atvaļinājuma pārcelšanu, tādēļ, ja darbinieks neizmanto ikgadējo atvaļinājumu, tas tiek neatgriezeniski zaudēts. Savukārt, zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu, zūd tiesības uz kompensāciju par to. Secinājums – ja uzņēmumā ikgadējais atvaļinājums ir 4 nedēļas ilgs, tad darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam var izmaksāt kompensāciju ne vairāk kā par 6 neizmantotā atvaļinājuma nedēļām – kārtējā atvaļinājuma 4 nedēļas plus 2 no iepriekšējā perioda pārceltās atvaļinājuma nedēļas.
No minētā izriet, ka darbiniekam pašam ir jābūt aktīvam un jāseko, lai tiktu izmantots ikgadējais atvaļinājums, kas tam pienākas pēc likuma, un lai netiktu aizskartas darbinieka tiesības uz atpūtu. Ja darba devējs darbiniekam atvaļinājumu nepiešķir, tad darbiniekam tas jāpieprasa, nepieciešamības gadījumā vēršoties Valsts darba inspekcijā vai tiesā ar pieteikumu par atvaļinājuma piešķiršanu. Iespējama arī situācija, ka darbinieks pats nevēlas izmantot tam pienākošos atvaļinājumu. Šādā gadījumā, lai izvairītos no vēlākiem pārmetumiem vai strīdiem ar darbinieku, darba devējam ieteicams ar rīkojumu noteikt darbiniekam atvaļinājumu vismaz attiecībā uz to atvaļinājuma daļu, ko nevar pārnest uz nākamo periodu.
Info avots I finases
Dažas aktuālas tiesu prakses atziņas saistībā ar darba strīdiem
19. aprīlis, 2011 / Raivis Leimanis, advokātu biroja "Glimstedt un partneri" zvērināts advokāts
