В принципе, может быть и не обязательно, однако на практике уверена: всегда меньше проблем, если заранее все оговорено (письменно). Ибо у члена правления возникает гораздо больше обязанностей, чем у "простого" работника.

Как по вашему, приложения будет достаточно для трудовой инспекции?

Конечно.

"быть членом правления" - не трудовые отношения. Поэтому на трудовой договор это никак не влияет.

Jl! Не согласна. Как раз по ЗоТ членство в правлении может быть предметом трудовых отношений.

Сама ситуация представляет казус. Дело в том, что у работника как начальника отдела был бессрочный трудовой договор.

Теперь его избрали в члены правления, видимо на 3 года (как правило по КЗ), и в течение этого срока он будет чем-то руководить.

По ст.44 ЗоТ, пункт 3 часть 1, если члены исполнительных органов (правления)обществ на капитале не заняты в этом обществе на основании иного гражданско-правового договора (не трудового) нужно заключать срочный трудовой договор - т.е. на тот срок на который его избрали.

Вопрос:

Изменились ли функции этого работника?

Он по прежнему выполняет обязанности начальника отдела и получает прежнюю зарплату?

За членство в правлении ему установлено собранием новое вознаграждение?

Olga.iv - извините за любопытство, но Вы не Ольга Иванова, печатающаяся в СБ по вопросам ЗоТ.

Inst, извиняю. На прямой вопрос - прЯмой ответ "да":)

Здорово! Может Вы выскажете свое мнение по поводу увольнения прогульщиков? Как это оформить?

Как и раньше - путем табельного учета рабочего времени. Проще говоря - вести табель.

Но: нужно иметь целый пакет документов организационного характера, среди которых главный - "Правила трудового распорядка" (или в самом труд.договоре если на фирме <10 чел.), которые соответствующим образом оформлены, и с которыми работники соответствующим образом ознакомлены. Т.е. иметь СИСТЕМУ учета рабочего времени (в виде ответственных за это лиц).

В правилах надо расписать каким образом выясняется факт именно прогула, т.е. неявки на работу по неуважительным причинам.

Если создана "система" документов и соответствующая процедура соблюдена зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте не составляет труда - путем отметки в табеле, посылкой заказного письма о причинах неявки на работу и т.п.

Само увольнение должно быть в этом случае произведено на основании п.1 ч.1 ст.101 ЗоТ.

Большое спасибо! А как перестраховаться, если у нас работник числится прогульщиком, а у него, например, имеется больничный.

Наверное, это должно оговариваться в договоре или правилах - в случае, если работник не является на работу и в течении 10 дней не предоставляет оправдательный д-т, работодатель увольняет его по п.1 ч.1 ст.101 ЗоТ.?

Никак. Это раньше больничный можно было получить только если действительно болен, или по большому блату. Теперь все в руках семейных врачей и этот документ является уважительной причиной отсутствия на работе. Даже если работодатель не знает о том что человек болеет уволить за отсутствие при наличии больничного нельзя.

Единственный вариант - сократить.

Значит про п.1 ч.1 ст.101 ЗоТ. можно забыть? Получается в ней нет смысла?

Почему нет смысла? У вас просто другая ситуация - человек болеет (или делает вид что болеет). В любом случае уволить его в это время вы не можете - ч.3 ст.109 ЗоТ.

У меня нет пока ситуации. Но мы увольнем по ст.п.1 ч.1 ст.101 ЗоТ , а работник приносит больничный - и что тогда? Восстанавливать + какая-нибудь компенсация морального ущерба. Или он пропал и не появляется вообще, с кого требовать письменное объяснение?

Olga.iv - http://www.vgk.lv/index.php?chid=46&SID=25293b13abc6928ae35eae2bac6afcc6&forum_id=1&tid=10424

В том то и дело, что работник должен быть предварительно уведомлен о правилах трудового распорядка, где ему ставится в обязанность делать то-то и то-то, в т.ч. в течение определенного времени сообщить о том, что он болен. Это тем более необходимо для своевременного начисления больничных.

Не говоря уже о том, что бывает и так, что работник просто перестает ходить на работу.

В любом случае работодатель должен сделать все необходимые действия, чтобы выяснить что с ним случилось - написать письмо, запросить объяснительную, дать разумный срок для ответа и/или появления на работе и т.д. Все это время надо вести табель и делать там отметки об отсутствии на работе по неуважительным причинам.

Все это нужно делать чтобы при принятии решения о расторжении договора по п.1 ч.1 ст.101 ЗоТ, документально и по существу обосновать тяжесть допущенного нарушения,обстоятельства, в которых оно совершено, личные качества работника и его предыдущую работу.

Если через какое-то время работник возникнет из небытия и предъявит больничный, во время которого его уволили за нарушение правил трудового распорядка, согласно которым он должен был сообщить о болезни, ему будет проблематично восстановться на работе.

Но писать в правилах категорично - "в случае, если работник не является на работу и в течении 10 дней не предоставляет оправдательный д-т, работодатель увольняет его по п.1 ч.1 ст.101 ЗоТ" как предлагает Inst нельзя. ЗоТ требует каждый раз выяснять тяжесть допущенного нарушения и т.д.

Спасибо.

И все-таки как правильно и без последствий для фирмы уволить по п.1 ч.1 ст.101 ЗоТ я так и не поняла.

1)Работник на работу не является месяц, два, ... Посылаем письмо с уведомлением - никакой реакции со стороны работника. Увольняем - он тут как тут и предъявляет больничный за период неявки. Значит уволили незаконно - должны моральную компенсацию.

2)Работник на работу не является месяц, два, ... Посылаем письмо с уведомлением - никакой реакции со стороны работника. Посылаем письмо, что увольняем его с 15.09.01. Увольняем - он приходит 17.09.04. и предъявляет больничный с 15.09.04. по 16.09.04. Значит уволили незаконно - должны моральную компенсацию.

Olga.iv! Не поняла с чем Вы не согласны. С тем что ""быть членом правления" - не трудовые отношения". Неужели Вы утверждаете, что это трудовые отношения???

Вы пишите, что "по ЗоТ членство в правлении может быть предметом трудовых отношений." Т.е. это "может быть, а может и не быть " предметом трудовых отношений.