А что с работником? Болеет или прогуливает? Если прогуливает, почему его не уволили до сих пор?

marta vins it ka pateica, ka esot uz slimibas lapas, bet lidz sim bridim nav ne radijies, ne atbild uz yelefona zvaniem...daiudz reizes braucam uz vinja dzivokli, bet vins nekad nav majas...

bet ar kadu pantu tad var atlaist?

Darba likuma 101.pantā ir dažādi apakšpunkti darba devēja uzteikuma pamatam. Darbinieks neuzrādot slimības lapu taču patvaļīgi neierodas darbā, tātad pārkāpj darba līguma nosacījumus. Jums rakstveidā vajag viņu brīdināt, ka atbrīvosiet.

Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu jāizmaksā par visu darba attiecību periodu.

Jā, dariet ka ieteica Xfails, ar ierakstīto vēstuli nosūtiet viņam bridinājumu, ja noradītā laikā viņš neieradīsies vai neatbildes Jums, tad varesiet viņu atlaist.

http://www.vdi.gov.lv/index.php?zinas_id=9&lang_id=1&menu_id=13&start=0

Pārzini darba tiesisko attiecību pārtraukšanas procedūras

http://www.tilde.lv/Download/Gr_Pecp/2007.05.22/KamJapieversUzmanibaSastadotDarbaLigumu.pdf

2007.gada 14.martaKomersanta Vēstnesī ir raksts "Kā cīnīties ar ļaunprātīgiem darba kavētājiem". ***

Iesaku izlasīt.

Ja pēc tam vēl neskaidrības, jautājiet!

2007.gada14.marta Komersanta Vēstnesis

Kā cīnīties ar ļaunprātīgiem darba kavētājiem

Darbinieks neierodas darbā. Uz tālruņa zvaniem viņš neatbild. Aizrit nedēļa. Darbinieka nav. Paiet vēl nedēļa. Darbinieks ierodas un paziņo, ka viņam ir darbnespējas lapa. Darba devējiem mūsdienās šī ir ļoti zināma situācija.

Kā darba devēji var sevi aizstāvēt, ja ir pilnīgi skaidrs, ka darbinieks darbā neierodas ļaunprātīgi un slimības lapa ir tikai iegansts, lai sevi attaisnotu, skaidro Valsts darba inspekcijas Juridiskās nodaļas vadītājs Guntars Staune.

Neizdarīt pāragrus secinājumus

Pirmais, kas jāievēro darba devējiem: ja darbinieks neierodas darbā, nav jāizdara nekādi pāragri secinājumi par kavējuma iemesliem. Jo jebkurā gadījumā darba devējs nevar darbinieku atbrīvot no darba tikai tādēļ, ka viņa nav šodien un nebija arī vakar un aizvakar. Darba devēja pienākums un tiesības ir savākt pietiekami daudz informācijas, lai izvērtētu darba kavējuma iemeslus un izlemtu, kā rīkoties tālāk.

Ja ar darbinieku neizdodas sazināties un arī viņš pats neinformē darba devēju par kavējuma iemesliem, darba devējam jāsastāda iespējami vairāk liecinieku parakstīts akts par to, ka darbinieka nav darbā. Arī darba laika uzskaites dokumentos ikreiz jāatzīmē, ka darbinieka nav.

Jāsūta ierakstīta vēstule

Lai precizētu faktus, darba devējam ar pasta starpniecību darbiniekam jānosūta vēstule ar paskaidrojuma pieprasījumu. Turklāt jāievēro, ka tā nekādā gadījumā nedrīkst būt parasta vēstule, jo darba devējam ir jābūt spējīgam vajadzības gadījumā tiesai pierādīt, ka viņš šādu vēstuli ir izsūtījis. Tādēļ paskaidrojuma pieprasījums noteikti jānosūta ierakstītā vēstulē, turklāt ar atzīmi, ka sūtītājam jāsaņem informācija, ka sūtījums ir nodots adresātam - darba devējam jābūt pierādījumiem, ka darbinieks šo vēstuli ir saņēmi

Darba devējam vēstule jānosūta uz to adresi, ko darbinieks ir sniedzis darba līgumā. Tādēļ ir ļoti svarīgi jau laikus darba līgumā ietvert punktu par to, ka darbiniekam, kurš maina dzīvesvietu, ir nekavējoties par to jāziņo darba devējam, lai precizētu darba līgumu.

Jānorāda precīzs laiks atbildei

Paskaidrojuma pieprasījumā noteikti jānorāda, cik dienu laikā pēc vēstules saņemšanas darbiniekam jāsniedz darba devējam paskaidrojums. Darba devējs rīkosies nepareizi, ja pieprasījumā norādīs konkrētu datumu, līdz kuram jāsniedz paskaidrojums, jo var gadīties, ka darbinieks darba devēja vēstuli saņems, piemēram, dienu pēc noteiktā termiņa, un šādā gadījumā viņam būs pamatots iemesls paskaidrojumu nesniegt.

Darba devējam daudz labvēlīgāka situācija ir tad, ja viņš norāda konkrētu dienu skaitu, kad jāatbild, piemēram, 7 dienas no pieprasījuma saņemšanas.

Ja pasts apliecina, ka darbinieks ir paskaidrojuma pieprasījumu saņēmis, darba devējam jāpagaida tajā norādītais paskaidrojuma sniegšanas laiks, lai varētu rīkoties tālāk. Ja darbinieks paskaidrojumu sniedz, darba devējam ir pienākums to izvērtēt, bet, ja darbinieks paskaidrojumu noteiktajā laikā nesniedz, darba devējam ir tiesības sastādīt aktu par šādu darbinieka rīcību un nosūtīt viņam darba uzteikumu.

Procedūra nonāk strupceļā

Darba devējam nelabvēlīga situācija izveidojas tad, ja darbinieks viņam adresēto paskaidrojuma pieteikumu kāda iemesla dēļ nesaņem. Iemesli tam var būt dažādi: darbinieks tīšām izvairās no sūtījuma saņemšanas vai arī viņš pastam patiešām nav sasniedzams, jo atrodas (ļaunākajā gadījumā) slimnīcā vai (gluži otrādi) ir devies peļņā uz kādu citu Eiropas valsti, nenokārtojot saistības tepat Latvijā.

Ja darba devējam nav pierādījumu, ka darbinieks viņa sūtīto vēstuli ir saņēmis, procedūra nonāk strupceļā: šādā gadījumā darba devējam nav neviena juridiska iemesla viņu no darba atbrīvot.

Patiesībā sevišķus finansiālos zaudējumus tas darba devējam nerada, jo darba alga neesošajam darbiniekam nav jāmaksā, tāpat viņam nepienākas atvaļinājums, arī nodokļi par šo cilvēku nav jāmaksā. Vienīgais maksājums ir ik mēnesi Darbinieku prasījumu garantiju fondā pārskaitāmie 25 santīmi.

Pazudušā darbinieka vietā darba devējs var pieņemt citu cilvēku, noslēdzot ar viņu līgumu uz noteiktu laiku, kurā paredzēts, ka darba attiecības beidzas, līdzko darbā atgriežas iepriekšējais darbinieks.

Iemesls darba uzteikšanai

Ja darbinieks darba devēja vēstuli ir saņēmis un uz to atbild, tātad jāizvērtē viņa paskaidrojumā norādītie iemesli par darba kavējumu. Ja darbā neierašanās iemesls ir slimība, darba devējs viņu, protams, no darba atbrīvot nedrīkst, jo Darba likuma 109.panta3.daļā noteikts, ka darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Savukārt, ja darbinieks paskaidrojuma pieprasījumu saņem, bet uz to neatbild, darba devējs var viņam sūtīt darba uzteikumu, par tā iemeslu minot Darba likuma 101.panta1.daļas 1.punktā paredzēto iemeslu: darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību. Šajā gadījumā jānosaka uzteikuma termiņš - 10 dienas (Darba likums, 103.panta1. daļas 2.punkts). Te jāievēro, ka paskaidrojuma pieprasījumu un darba uzteikumu nedrīkst sūtīt vienā laikā, jo tie ir atsevišķi dokumenti, kas tiek sastādīti secīgi viens pēc otra un nekādā gadījumā ne vienā laikā.

Jāievēro, ka pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs (Darba likums, 101.panta6.daļa). Ja viņš ir arodbiedrības biedrs, jāsaņem arodbiedrības piekrišana viņa atlaišanai. Darbinieku arodbiedrībai ir pienākums laikus, bet ne vēlāk kā septiņu darbdienu laikā pēc darba devēja pieprasījuma saņemšanas informēt darba devēju par savu lēmumu.

Ja darbinieku arodbiedrība septiņu darbdienu laikā neziņo darba devējam par savu lēmumu, uzskatāms, ka darbinieku arodbiedrība piekrīt darba devēja uzteikumam. Darba devējs var uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemta darbinieku arodbiedrības piekrišana.

Arī šajā gadījumā, lai atlaišanas procedūra tiesiskā kārtā varētu noslēgties, ir nepieciešams, lai darbinieks uzteikumu reāli saņemtu. Šajā gadījumā atkal jāizmanto pasta pakalpojumi un uzteikums jāsūta ierakstītā vēstulē ar paziņojumu par saņemšanu. Kad no pasta sūtītājam atnāk paziņojums, ka ierakstīts sūtījums adresātam izsniegts, tad atliek tikai nogaidīt 10 uzteikuma termiņa dienas un darba attiecība uzskatāmas par izbeigtām. Pa pastu sūtītā uzteikumā nav vēlams norādīt konkrētu darba attiecību izbeigšanas datumu, jo tas ir atkarīgs tikai no tā, kad darbinieks saņems uzteikumu, savukārt to iepriekš prognozēt nav iespējams. Tam, vai darba devējs pēdējā uzteikuma termiņa dienā izdod arī rīkojumu par darba attiecību izbeigšanu, nav juridiskas nozīmes, jo Darba likums šajā gadījumā rīkojumu izdošanu neparedz.

Savukārt sarežģītāka situācija kļūst tad, ja darbinieks uzteikumu nesaņem. Šādā gadījumā tiesiskā kārtā darba attiecību izbeigšanas procedūru nevar noslēgt. Protams, šādā gadījumā var sūtīt atkārtotus uzteikumus, bet līdz brīdim, kad darbinieks uzteikumu saņem, viņš, tā teikt, paliek "karāties gaisā".

Ja darba ņēmējs par attaisnojošu darbā neierašanās iemeslu min slimību un uzrāda slimības lapu, bet darba devējam ir pamatotas aizdomas, ka šī slimības lapa izdota nepamatoti, viņam ir tiesības to apstrīdēt Medicīniskās aprūpes un darbspējas ekspertīzes kvalitātes kontroles inspekcijā (MADEKKI), bet šādas darba devēja aizdomas noteikti nevar būt par pamatu darbinieka atbrīvošanai no darba. Darba devējam obligāti jāsagaida MADEKKI lēmums, ar kuru darbnespējas lapa tiek anulēta.

Turklāt šādā gadījumā neierašanās darbā par to laiku, kad darbnespējas lapa nebija anulēta (bija spēkā esoša), nav pamats atlaišanai no darba, jo juridiski darbnespējas lapa tajā laikā bija spēkā un darbiniekam bija attaisnojošs iemesls neierasties darbā. Savukārt, ja darbinieks turpina neierasties darbā arī pēc MADEKKI lēmuma par darbnespējas lapas anulēšanu, tad tas var būt par pamatu atlaišanai no darba.

Kad jāziņo par slimību?

Nekur likumos nav noteikts, kad un kā darbiniekam jāpaziņo darba devējam par savu slimību. Ja šī kārtība nav noteikta darba iekšējās kārtības noteikumos, darba ņēmējs rīkojas likumīgi arī tad, ja par savu saslimšanu darba devējam neziņo ne nedēļas, ne mēneša laikā. Tomēr šo kārtību var noteikt iekšējās kārtības noteikumos, kas, protams, nevar būt pretrunā ar Darba likumu. Noteikumos, piemēram, nedrīkst paredzēt, ka darbinieks nedrīkst slimot vai viņam neapmaksā slimības lapu. Toties tajos var paredzēt, ka darbiniekam, piemēram, jau vienas darbdienas laikā jāziņo par savu neierašanos darbā un šādas rīcības iemesliem. Tāpat darba iekšējās kārtības noteikumos var paredzēt, kā un kam par to jāziņo, nosakot dažādus ziņošanas veidus: e-pasts, rakstisks iesniegums vai telefona zvans. Protams, nevar paredzēt visus gadījumus, turklāt darbinieka slimības dēļ patiešām var būt attaisnojošs iemesls, kādēļ viņš noteiktajā laikā nevar paziņot darba devējam par savu prombūtni - teiksim, smaga slimība vai cits attaisnojošs iemesls, kā teikts likumdošanā: nepārvarama vara, nejaušs notikums vai citi ārkārtēji apstākļi. Tomēr darba iekšējos kārtības noteikumos paredzētā ziņošana par neierašanos darbā var atturēt darbiniekus no paviršas attieksmes pret darba devēju. Ja darbiniekam būs attaisnojošs un pierādāms iemesls, kādēļ viņš nav varējis darba devējam paziņot par savu prombūtni, darba devējs viņu, protams, no darba nevarēs atbrīvot, to juridiski pamatojot.

Atvaļ.kompensācija par šiem 6 mēnešiem nav jāmaksā (ar nosacījumu,protams, ja viņš nav slimojis vai nav bijis darbā kādu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Balstīties varat uz šo DL pantu:

152.pants Laiks, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu

(1) Laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaita laiku, kad

darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav

veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot:

1) pārejošas darbnespējas laiku;

2) pirmsdzemdību un dzemdību atvaļinājuma laiku;

3) īslaicīgas prombūtnes laiku;

4) darba piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots

iepriekšējā darbā.

Paldies

Slazda, спасибо за труд, что выложили статью. Очень нужная статья, так как мого раз эта тема обсуждалась.

Požalujsta,rada,esli komu-to pomogla